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2014年1月至12月

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像战略业务伙伴一样做学习与发展

随着业务的发展、企业的变革,人力资源转型的加快也带给人力资源从业者新的挑战。 而这些变化对企业负责培训及学习发展的HR又有哪些能力要求?HR 是否达到这些能力要求?培训专业人士如何评估自身专业能力?如何与HRBP建立合作伙伴关系共同完成学习方案的设计并实施? 本课程将结合ASTD及CEB的最新全球调研结果,从组织架构及HR自身能力提升角度入手,帮助学员明确LDBP与HRBP的角色定位,评估自身专业能力,同时分享全套学习方案设计方法,帮助HR创造真正有影响力的培训。

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远距离及虚拟团队的有效管理

随着全球化的趋势,以及信息科技的进步,愈来愈多公司以远距离工作团队的形态完成工作。身处于不同地方的员工必须跨越地域共同合作达成工作目标。这样的工作团队比起传统的工作团队存在更多挑战: 团队成员之间没有建立足够的信任感 无法平衡远距离团队在工作中的优点与缺点 团队成员间缺乏足够互动,易产生孤立感 团队成员的人际技巧因远距离而不受重视 管理者无法对远距离团队进行有效管理与评价 远距离及虚拟团队的有效管理要求管理者具备不同的管理技巧与思维模式,甚至不同的沟通方式。要想真正管理好远距离团队,就必须调整团队成员的定位并随环境和成员的变化而变化,只有靠有形的管理,才能做到“形散而神聚”。 本课程为远距离团队管理者提供必备的管理工具并结合独家设计的“远距离团队管理关键十步”,帮助其更高效、更积极、更成功地管理远距离团队。

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高潜能人才管理

在日益复杂全球化的今天,人才管理面临诸多的挑战,如: 领导力空缺贯穿于组织机构每个层级 60%的公司称,领导力空缺成为公司业务发展的最大挑战。 组织机构没有人才培养计划的深入跟踪 58%的公司不具备人才梳理程序,或在人才梳理之后没有后续跟进。 组织外聘高管成本过高公司高管外聘费用比内部候选人高65%。 而带来上述若干挑战的主要原因之一,是我们往往陷入一个人才管理的误区: 何为人才? 我们的培养对象到底是谁? 企业有限的资源应该投向哪里? 给企业带来的回报如何? 本课程会带领大家通过理论加实践的方法找到上述问题的答案。对于高潜能员工的特质加以深刻的认识。对于如何发现,认证,与打造高潜能人才提供一系列的方法与工具。

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绩效管理变革:未来绩效管理的变革趋势和焦点

2014年一篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章在国内风靡,几乎同时,美国管理界也在热议微软取消了实施多年的“堆栈排序” (Stack Ranking,即强制分布的绩效评级)。很多国际性企业近期也在取消或计划取消强制分布的绩效管理,例如 Microsoft, Expedia, Starbucks, Adobe, Cargill, ConAgra, Gap, Intel, Juniper Networks, Medtronic, and Sears. 神经科学的研究表明,在这个VUCA世界以数字评估为基础的HR管理已经过时了。而诸多著名咨询公司的报告也验证了这一点,如:ASTD, CEB, PWC,Wall Street等。 在过去的一年中,我们精读这些报告,并结合自身在中国的实际实践情况,有针对性地提出了一些适合中国国情的看法和观点,希望在这个VUCA的商业环境中能够为大家提供一些可供参考的理念及做法。

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破解组织成功密码-组织洞察之功

作为HR领导人或企业高层管理人员,在组织战略转型中,需要能提供经得起推敲的数据和分析,来支持有组织和人员的战略决策。因而,是否具备洞察力、能否借助大数据为组织提供定量及定性的多层面的分析,就变得越发重要。 但是洞察力是否可以培养?什么才是真正的洞察力而非简单的数据堆砌?如何从组织、团队和个人三个层面来洞见组织发展问题,找到根本原因并提供有力的数据模型或趋势判断?这些都是组织目前及将来会面临的关键挑战。

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员工企业生命周期管理

从中外优秀企业的实践来看,业务经理应该是第一人力资源经理。但是现实是大多数业务经理还尚未建立应有的心态和具备重要的人力资源管理技能。为期2天的课程,将帮助业务经理理解并掌握核心的人力资源管理的理念和工具,以促进其管理工作的有效性。本课程以问题为导向而非以理论为导向,促进学员建立新的人力资源观念,确保其所学能直接指导现实的管理操作。

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领导的承责

当今的世界风云多变,充满玄机。我们身边的人,包括我们自己也因此而变的脆弱和不堪一击,从而陷入“弱者心态”, 似乎对很多的事态失去了掌控。基于此因,建立一种“承责态度”变得尤为重要,无论是在个人层面,还是在组织层面。正如“OZPrinciple”书中所述,人们是否能够掌握自己的命运完全取决于你在面对任何事态时所采取的承责态度。本课程将会帮助你获取摆脱“弱者心态”,走向承责的秘诀,这无论对个人还是对公司都是至关重要的。

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企业文化与雇主品牌建设

卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样,可以给企业带来丰厚的财务回报。据一份关于全球“卓越雇主调查”的报告发现:在网络经济高涨时期,卓越雇主的三年总体股东回报率是108%,而普通雇主的回报率是66%,接近普通雇主的2倍;到了全球经济低迷时期,卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整3倍!这都说明雇主品牌在全球金融危机的阴影尚未褪去的今天越显其威力。

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胜任能力模型在人力资源管理中的应用

人力资源管理系统是以基于战略进行系统构建?还是单纯以问题为导向?如果要系统解决这个问题,首先必须弄清楚:一个企业究竟怎样才能持续地获得竞争优势? 企业核心竞争力的持续构建最终来源于企业中的人力资源,凭借于企业中的员工------人,所掌握的核心专长与技能。这种核心专长与技能除了表现为员工所具备的知识和技能外,还包括他们潜在的、可以通过不同方式表现出来的内驱力与个性特征等,即胜任能力。所以说:胜任能力才是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉。

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结构化问题解决

竞争力模型中关于“解决问题”的解释: 提供有效的解决方案以满足符合业务目标的(内部和外部的)客户需求。有能力使用一些质量控制的工具去寻找导致问题的根源性起因,并有效和创造性地去解决复杂的问题。

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变革管理

变革管理是来自西方500强企业变革管理和实践的一个高端课程,它的精华之处在于使企业中高层迅速掌握变革管理的精华,领会变革管理的流程和方法,学会诊断变革管理方面的不足之处,并统一变革思路和方向,明确突破变革管理障碍的行动方法,并提升变革领导力,促进企业变革的成功。本课程旨在帮助学员利用富有建设性与积极的方法操作变革,从而帮助学员意识到预计协同效应。

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赢在核心领导力

在当今快速变化的环境下,速成办法解决不了问题;微小的改变也产生不了根本作用。只有那些致力于为高效能员工建立坚实基础的公司才能稳定地、成功地迈向目标。本课程所教授的原则和方法将帮助学员面 对真正的挑战,适应急剧变化的环境、解决真正的问题并带来真正的效果。并最终引导学员培养出真真正正的由内而外的建立在品格和能力之上的能被他人充分信 任的领导力。帮助学员在成就自我的同时,有效完成组织所赋予的使命和任务。
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