「博约专访」对话测量专家沈雪波：心理测量与管理测量，生活中的两条小溪

博约访谈骑士：测量类型的培训与其他通识类的培训有什么区别？管理测量和心理测量又有什么区别？

沈雪波：测量类型课程和通识类型课程的区别在授课方式上，只讲测量一项内容的课程很少，通常都与其他内容的培训课程配套出现，特别是出现在那些必须运用到测量工具的课程里，例如职业生涯规划课程中穿插的MBTI测试，这个就是相关的人格测试。同时，课堂上的测量必须包含对测量数据的解读，这是授课的一个难点，因为学员的测评状态与现场反馈具有不确定性，无法完全在备课阶段预设，因此讲师必须具备足够深度的专业知识以及强大的控场能力来应对。另外也可以用半天或一天的课程，用来集中讲投射测量，这个课程的难点仍在于课堂现场解读时，捕捉测量对象特征上，需要讲师通过捕捉他们的个人特征，使用合适的语言向对方描述测量结果，令其容易接受。总结来说，通识类的培训里可以加入测量工具，但如果是纯测量课程，就需要讲师拥有风趣幽默的课堂语言以及令学员信服的专业能力。 

从现象上来看，心理测量主要是基于对被测者行为或认知的量化，分析人格差异；管理测量是基于对管理行为或结果的量化，分析效标差异。如果我们剥离这两者的具体表现，就不难发现，它们都是建立某种评价的规则，对研究对象的特征赋予数值的过程。就如用尺子量身高与用秤测体重，看上去好像完全不同，但本质上都是用不同的手段，从不同的角度来反映人体的特征。与自然科学有所区别的是，心理测量与管理测量选取的指标往往难以直接赋值或找到读数，这就使不同对象之间的数据比较，变得更为复杂。追求测量工具的一致性与有效性，就成了研究过程中的难点，同样也是乐趣点。

博约访谈骑士：学测量的人有哪些特点？测量技术对于我们整个组织以及个人会有哪些方面的影响？

沈雪波：孤独与坚持。测量技术相对于管理技术而言，就如医院里的化验科与其他科室的关系。一方面，测量技术比通识类的管理技术更为枯燥，它的乐趣性没有这么强；另一方面，测量技术更追求科学性与严谨性，要能在实践中，面对不同样本能得到符合规律的结论。不论是心理测量还是管理测量，在工具研发的过程中，首先要明确测量目的，然后要确定测量指标，最后要建立测量标准，在上述三步完成后，才能进入测量题目的设计。这时候，除了要设计能准确区分被测者之间差异的问题外，如何绕过或突破被测者的心理防御，取得更接近其真实行为与认知的结论，会花费我们大量的时间。可以说，每一个测量项目的研发，都是反反复复在语文课和数学课之间切换。

说个故事，在研发测量人员素质的工具“DEEP”的时候，我锚定了三个学术流派——卡特尔的16PF、霍兰德的职业性格倾向和贝尔宾的团队角色理论，借鉴这三者的学术理念并进行整合，构成DEEP模型。这个模型包含心理能量、优势潜质、团队角色和职业倾向四个部分，需要被测评者花10-12分钟做44道题，测评18个指标，包括魄力、逻辑、活泼等指标。整个研发过程非常孤独，并且有时令人烦躁，因为我无法找到思维合拍的同行者一起研究问卷的题目。工作时，除了需要大量研读论文和资料，在确定指标、选择指标、定义指标内涵以及设计相关问题时也经常推倒重建，甚至有个步骤我推演测算了38个版本才最终定下来，说不定以后有了新的研究或者收集到了新的测量样本，还会重新设计，而且并非所有工作都一帆风顺，被一个困难卡一周都很正常，此时就会特别心烦意乱，需要时间来沉淀。

企业管理需要用制度来固化流程，而测量技术为企业提供制度标准。管理者在进行问题处理的时候，可以借助测量技术提供的标准进行判断，减少员工对结果的不满，而降低管理者利用自身行政权威去解释的压力，所以，测量技术能够解决管理者权术使用的问题，测量工作是为了降低权术使用的难度而产生的技术管理，技术是为权术服务的。测量技术能让组织拥有更丰富客观准确的依据进行企业管理，同时，也让被测量者对自己有结构化和全面化的了解和认知。

博约访谈骑士：您有说过想为民族产业科学化管理尽绵薄之力，方便浅谈下您跟测量的渊源吗？

沈雪波：早在青少年时期，我开始探求“我是什么样的一个人”，在此过程中，慢慢接触到一些性格测评工具或游戏，至今仍有印象的有EPQ、DISC和血型，甚至还初涉了星座与四柱八字，很快发现这跟性格测评不是一类的，就果断舍弃了。在本世纪初，机缘巧合，接触到了卡特尔的16种人格因素测评，这种依据人格特质中各因素的多少来描述不同性格的方法让我联想到了化学分子式，氧化铁和氧化亚铁只是因为氧和铁原子数量比例的不同，就呈现出完全不同的物理性状。当时互联网技术尚未广泛应用，做一份规范的16PF只能去精神卫生中心，于是我就成为同学中第一个有精神病院挂号史的人。

从事人力资源管理工作以后，在进行工作分析、任职资格建模、胜任力建模或绩效评价标准等设计工作中，不断遇到“如何区分差别”的问题，诸如“全局观”、“严谨性”等难以采集客观数据的指标，一度很让人挠头。因为主导岗位价值评估项目，当时选用了海氏（现在翻译为“合益”）评估法，它依据各指标构成因素数量或程度而建立梯度的方式给了我很大的启发，参考这个理念，于2012年设计了第一份岗位价值评估表，并建立了我老东家的第一套结构化工资计算表。由此让我逐步走进管理测量的大门，寻找各种方法从具象的管理行为与结果中，抽象出数据，并建立计算与分析的模型。

在培训课题的研发过程中，我跟业内同仁在课堂上交流各种人资话题，也接触大量相关咨询项目。随着各种体验的积累与荡涤，我越发感觉到测量与调研工具对企业与项目组的重要性。改革开放之后，苏南地区的民营企业、乡镇企业逐渐成为地区经济发展的中流砥柱，虽与大型国企或外企存在差距，但为苏南模式的地区提供大量工作岗位，解决了很多就业问题，然而很多企业处于产业链的前端，附加值较低，他们缺乏科学的人力资源管理方法。科学管理基于数据管理，没有数据，就不会有采集和运用数据，民族制造业很难从经验管理跨越到科学管理。同时，随着新生代进入职场，传统管理手段中，源于职位的法定权威不断地遭遇挑战，有了“00后是来整顿职场规则”的戏言，越是低标准化的职业，其工作效率越有赖于人本主义的实践运用，这也促使企业管理政策的设计与实施，更需要第三方的科学依据，以减少对法定权威的依赖及降低其副作用。这坚定了我把研究方向聚焦于测量技术，致力于让人力资源同仁了解、掌握更多的量化技术与工具，同时也为我国民族产业科学化管理尽到自己的绵薄之力。

博约访谈骑士：作为人力资源管理师考级的特约讲师，同时也是企业的管理者，您是如何平衡两者之间的关系？您在职业生涯中秉持的人文教育理念是怎样的？

沈雪波：工作与考级授课相对好平衡，授课一般会安排在休息日，占用陪伴家人的时间，因此需要平衡的反而是授课与家庭的关系。 

在企业管理实践中，解决管理问题的思路与方法，除了管理的技术，还有管理的权术。冲突性越强的问题，权术的占比越重。甚至说，如果领导者有足够的权威，可能会在管理冲突中更倾向于使用权术。测量更倾向于技术，在单独的企业中，运用的场景比较有限，想要有更大的研究及应用范围，必须走出企业的围墙，讲台就是个不错的选择，它能提供更为丰富的实践案例场景，也能减少研究中受权术的影响。在多年的工作中，我发现自己的兴趣更多的在于探求事物的规则与原理，无法从行政权力和经济成果中得到满足感，用霍兰德的说法，就是企业型与常规型兴趣低。故当机遇来临时，就走上了研究与培训的道路。

在培训过程中，除了能够向更多的人传播测量知识，也能对学员的职业发展产生影响，当看到学员通过学习突破自己的职业瓶颈时，我会感到更大满足，这是双向奔赴，也是我人生价值的体现。另外一个重要的认知，就是时刻保持敬畏之心，学员中一定会存有比自己更优秀的人，授课不是捧读课本，而是要解决真正实际的问题，随时会面临挑战，这就需要讲师对学识保持敬畏。